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        企业管理者人才观的误区

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        企业管理者人才观的误区
        时间:2018-10-25 21:22 来源:http://www.wallpapers-hd.net 点击:
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        在选拔人才时,难免会有一些先入为主的观念误导着领导者,使之走入人才观的误区。一旦走进误区便容易产生 不良的后果,比如使人才遭到埋没或人才流失等,进而导致公司利益遭到损失。目前,最主要的人才观误区是唯学历论、 唯经验论、唯出身论这三个方面。
        误区一:唯学历论
        现在许多企业和公司在招聘人才时,常常带有“唯学历论”的倾向,将学历作为选拔录用人才的唯一条件。虽然 学历很重要,但是如果不从实际出发,则未必能选拔出真正优秀的人才。现实中不乏髙学历低能力的例子出现,并且没有 高学历和大学文凭的人之中,也存在着不少才华卓越、取得巨大成就的人。学历只证明了一个人受教肓的时间,而不等于 一个人有真才实千。
        案例:索尼公司的人才观
        索尼公司的创始人盛田昭夫曽写过一本总结自己领导经验的书《让学历见鬼去吧》。他在书中说,要把索尼公司 所有的人事档案烧毀,以便在公司里消除学历上的任何歧视。而事实上,他真的将这种提法付诸行动。不仅如此,索尼公 司在择人时就信奉“唯才是用”的宗旨,尤其是对于科技和管理人才的考核使用,主要是看其实际才能如何,而不是文凭 与学历。因而公司在录用员工时,不管什么部门、职位高低,都要进行严格的考试。在分配工作和提升职位时,其主要依 据也是考试成绩的好坏与实践能力的高低。在工作中,员工不论学历高低,只比能力大小、创造与贡献多少,这使得索尼 公司的新产品不断问世,幷畅销世界。索尼公司烧掉员工的人事档案,真正解放了人才,做到了唯才是用。在现实中许多 中层领导未必能做得如此彻底,但是在选拔人才时也一定要擦亮哏睛,不要“唯文凭是论”,而失去了自己获得良才的机 会。
        误区二:唯经验论
        现代企业在招聘人才时,都十分童视新员工是否具有本行业的相关经验。因为具有丰富经验的人才,可以在短时 间内适应工作,为公司节省培训费用和时间。如果从短期的经济利益上来看,选拔有经验的人的确要为公司节省不少开 销。但是,从长远利益上来看,这也扼杀了创新人才的引进。
        同时,不同的行业对人才的要求也不一样,有些行业对经验十分倚童,比如货运公司、养殖公司等,但有些行业 则偏童于创新开发能力,如软件公司、互联网公司等。因而,各个公司在招聘人才时,应根据本行业的职业特色来对人才进行取舍,不要盲目地遵循“唯经验论”。
        从历史上的成功人物来看,并非有经验的人就能获得成功。实践也在不断地证明,经验对实际性的工作并无太多 帮助。比如林肯和杜鲁门,他们在担任总统之前,对于领导的经验少之又少,但是后来他们都成了美国伟大的领袖;而在 担任总统之前有非常丰富的领导经验的胡佛、皮尔斯,却没有成为成功的总统。
        在企业中,虽然一个从事本行业十年之久的员工,在工作中要比新人更熟练,但是创新却是属于个人内在的潜 力,与从业时间多少并无直接联系。具备创新能力的人可以通过日桐来获得经验,但有经验却死板的人却未必能通过日桐 来获得开拓创新的能力。因而,中层领导在选拔人才时,不能简单地以是否具备经验作为选拔要求。
        吴区三:唯出身论
        在我国魏晋南北朝时期,人才选拔讲究“上品无寒门,下品无士族”,因而对人的出身、门第十分讲究。但这种 方式严重地限制了人才的发展,直到唐代武则天时期才得到极大的改善。历代有识之士都极其反对选拔人才一味地注重出 身和背景,导致了真正有学识的人遭到埋没。
        当今,很多用人单位在招聘时,都首先选择梅外留学生与名牌大学的毕业生,或是有名企工作经历的人。招聘单 位往往看重的是人才背后名校与名企的门第背景,却不太注重考查人才本身的能力。这正如前面所说的“唯学历论”与 “唯经验论”一样,都忽视了人的真实才能,以偏概全,不是人才选拔的好方法。
        因而,中层领导在选拔人才时,应多角度全面考察人才,不要被学历、经验、门第等华丽的外衣所迷惑,走入人 才考察的误区。

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