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        激励的常见误区:以为员工总是需要激励

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        激励的常见误区:以为员工总是需要激励
        时间:2018-09-06 10:33 来源:http://www.wallpapers-hd.net 点击:
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        不少管理者认为员工需要随时随地激励,事实上此举值得商框。首先,可以用来激励员工的内容与方法是有限 的,如果不加节制地挥霍,很快就会江郎才尽、黔驴技穷。对激励方案资金储备来说,也要悠着点,该花的时候花,不该 花的时候省着点花,建议不要乱花。
        其次,员工初次得到表扬会很髙兴,经常得到表扬的员工,慢慢地可能就会目空一切,甚至恶化群体关系。另 外,得到表扬太多的人往往经不起批评。到底什么时候该激励,什么时候不该激励,请看下图:
        人能不能为公司作出贡献,主要取决于两个方面:一是意愿,也就是工作的主观能动性;二是能力,包括员工的 知识技能和经验。
        意愿和能力这两个坐标轴就构成了以下四种情形:
        第一种情形是有些人意愿高,能力低。
        思考一下,员工处于这种情形的时候,该怎么办?员工的和极性很髙,可是能力、经验、知识不足。比如现在大 学生就业形势非常严峻,有些人毕业半年还没有找到工作,每次去求职都会碰壁,甚至已经灰心丧气了。这时,如果突然被一家企业录用了,他会非常髙兴,非常珍惜来之不易的机会,积极性很髙。他很希望自己的积极表现能够获得企业认 同,但是他对企业、业务不熟悉,又没有实践经验,不知道从哪里着手。这种时候,需要激励他吗?
        对意愿髙、能力低的员工,幷不需要激励,因为他已经有很髙的和极性,但需要指挥、指导,指挥他做什么,指 导他该怎么做。
        “张三你过来,我跟你讲一下,这件事情怎么做,你做到多少数量,贴上什么标志,填好什么表单,到什么部门 找什么人签字盖章,下一步交到什么地方”,你把具体任务交代给他,把具体的要求明确告诉他,提酲他容易出问題的地 方,这就是指挥、指导。
        第二种情形是有的人意愿高,能力也强。
        那些意愿高、能力强的人需不需要激励?不需要。要不要指挥、指导?也不需要。对这些人可不可以漠视、不理 呢?不可以。
        一个员工本事多,能力强,意愿髙,表现又积极,领导却不关注,员工一定会觉得这个企业里领导都是瞎哏的,
        这么优秀的人都看不见。他也有一种心理需求,希望得到关注,希望得到认同,得到敬佩赞许。所以对这类员工,一定要 适当关注,关注其优秀之处。因为他们有经验,你不用担心他们的业务水平,合适的时候还可以适当授权,使既有士气又 有才气的员工得到更好的任用,发挥更大的作用。
        第三种是有的人意愿低,能力强。
        对于意愿低而能力强的员工要注意,这样的人可能经验比领导还足,技术比领导还过硬,学历比领导还高,知识 比领导还丰富,领导告诉他这件事情怎么做,哪个地方要注意,下一个环节怎么办,除了引起他的反感、打击他的士气外 别无好处。但是这些人虽然能力强、经验丰富,却有可能会在某段时间里士气低落,感觉在公司里没有前途,感觉在公司 里待遇吃亏;可能咋天跟爱人吵架了,再加上上午跟朋友闹别扭了,也许下个月就会准备跳槽,这个月开始得过且过,没 有很髙的积极性了。
        这时候领导要做的不是指挥、指导,而是激励和支持。当一个员工士气低落、意愿下降的时候,领导需要激发他 发自内心的意愿。
        第四种是有的人意愿低,能力低。
        对待能力低、意愿也低的员工怎么办?根据前面的分析,对能力低的员工要指挥、指导,对意愿低的员工要激励 支持,两种因素都低的,自然既要激励支持,又要指挥、指导。
        综上所述,不难发现,并不是员工随时随地都需要激励,激励也要讲究两个字一一时机。
        时机选得不对,将会白白花掉成本,得不到效果;时机选得正确,将会用更少的成本取得更好的成效。有的人取 得成功不是因为努力,而是因为善于抓住时机。为什么有的人不成功?不是因为他不努力,只是因为他没有抓住时机,一 步走错,步步皆错。
        在前文“厦门旅游”的案例中,最好的时机是什么时候?国庆旅游一般是从几号到几号?大部分人是一二号出 去,五六号回来。也有人说为了低成本旅游,可以四号出去七号回来。四号出去成本可能更低,可以跟旅行社砍价,错时 旅游可以打折,但当隔壁企业的员工已经旅游回来了,你们还没有出发,你们郁闷不郁闷?这钱省得不应该,因为这让员 工心理感受不好。
        所以我们的方案是9月27号就出去,提前几天,也可以跟旅行社砍价,用更低的成本完成旅游。最童要的不是省 下成本,而是提前出门,这可以满足员工先睹为快的心理需求。其他企业的员工还在上班,我们已经放假了,他们还没有 出门,我们已经旅游回来了,感觉就是一个字一一爽!所以时机非常童要。
        因此,员工幷非任何时候都需要激励,关键要看管理者选的激励时机是不是对的,时机选对了,激励就能取得理 想效果,时机选得不对,就不能取得理想效果。
        心理学家发现人在某一情形下,会产生起乎寻常的心理动力,比如男生去追求女生时,女生就是心理学家,非常 高明。其实她心里也喜欢你,但不会直截了当告诉你。你问她,晚上约她去看电影行吗?她说不行,其实她心里愿意去, 也说不行。那怎么办?得不到她,你就要追,就要积极表现,就要表现得勤快一点。你发现可能追不上了,想放弃的时 候,她会对你嫣然一笑,转过身来问,你有空吗?又把你搞得晕晕乎乎,你又要拼命去追。
        在追追跑跑的过程中,女生非常聪明地给男生制造了一种可望而不可即的情形,这也是男生努力的动力,没有渴 望他就不会努力了,很容易得到的也不会珍惜。同样的道理,丢在地上的钱不容易捡起来,努力赚来的钱才显得更珍贵。
        下属问那些城府深的领导:“我提一个申请,请您童视一下,帮帮忙。”领导听完会抛出一句,“我知道了,你 去吧。”“我知道了”,答应了没有?没有! “你去吧”,拒绝了没有?也没有!他既没有答应,也没有拒绝,这段时间 下属就会非常勤快地表现,努力工作,甚至送礼。为什么?因为下属处于可望而不可即的状态,领导既没有拒绝,也没有 答应。人在这种情况下,将会产生起乎寻常的心理动力。
        故事
        我的一个邻居是富家子弟,家里生产电吹风,平均每年销售额有8000多万元,已经做了十几年,家里非常富袼。
        哏看着儿子长大了,妈妈就教肓他,在外面千万不要张扬,不要吹嘘,一定要谦虚,一定要朴素,一定要低调。尤其是结 交女朋友的时候,千万不要吹牛说家里有多少钱,这将会影响你自己的终生幸福。一旦你说自己很有钱,就搞不清楚对方看上的是你这个人,还是你家里的钱。
        他记住了妈妈的教导,交了女朋友。有一次女朋友跟他说:“我是真的喜欢你,但如果我们连房子都没有,请问 爱情要放哪里?”这些话很实在,无可厚非。现在人越来越现实,既要感情,又要物质生活,想看对方家里到底有没有雄 厚的经济实力。
        他马上想起妈妈的教导,含含糊糊地说:自己不当家,不知道家里具体情况,不过父母蛮能干的,结婚应该没问 題,如果你想继续读书应该问題也不大,生了小孩子我们养得起。
        这些话都是很模糊的,女朋友始终没有掌握他的家底。后来两个人的关系从60分、80分到了99分,直到谈婚论 嫁。男生急于把婚事定下来,已经到了考虑结婚的时间,也选择了结婚的房子,几乎要邀请自己的亲友了。于是他慎童地 找到女朋友,希望女朋友给他一个明确、肯定的答复。
        需要越强烈的时候,智商越低。心理学研究表明,一个男生热恋的时候智商会下降到9岁以下。这时候女朋友 :说:“上次我问你的问題不是我贪财,我要了解的是你家里真正的经济情况。条件好,婚礼搞得隆童一点,到澳大利亚坐 热气球;如果条件不好,就简朴一点,办几桌酒席就算了;实在没有钱,酒席也不用办了,举行一场网上婚礼也可以,既 时尚又节俭,没有关系,我谅解。”
        这些话句句在理,男生被感动了,他心里只有一种强烈的愿望一一只要你肯嫁给我,什么都好说。于是他脱口而 出:“上次你问我的时候,我当时就准备告诉你的,是妈妈叫我不要乱说。我家里其实很富有,自己办工厂,生产电吹风 、十几年了,每年销售额八九千万元,具体赚多少利润我真的不清楚。不过上次我陪我妈去银行存钱,那一次存的是3800万 元,分成两张存单,一张放在我妈房间第二个柜子的第三个抽屉里,另一张放在厨房冰柜后面的木盒子里,都是密封包装 的,密码全是12358。”
        为什么他会这样呢?因为他处在可望而不可即的情况下。人人都有需要,有需要就有弱点,需要越强烈弱点就越 明显,当人处在可望而不可即的情况下,需要最强烈。
        作为管理者,应该考虑在实践中如何有效地创造员工可望而不可即的心理动力,至少要发现幷充分利用员工的这 种心理。
        有些企业误以为需要对员工随时随地进行激励,有时即便激励了,也不去分析激励时机,没有安排合适的工作, 没有发挥员工起乎寻常的心理动力,这就有些得不偿失了。


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