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        企业管理奖励的十项基本原则

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        企业管理奖励的十项基本原则
        时间:2018-08-23 11:06 来源:http://www.wallpapers-hd.net 点击:
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        企业中的奖励,看似充满温情,实际上也是一桩生意。正所谓“天下没有无缧无故的奖金”,管理者之所以奖励 下属,是希望给他奖励以后他能得到鼓舞,并且在接下来的工作中创造更大的价值。说白了,奖励也是一顶投资。既然是 投资,就讲究一个回报率。没有人愿意做亏本买卖,作为一个管理者,怎么样让我们的投资风险小,回报高是最需要研究 的问題。
        关于这方面,有一条永恒的真理就是成功的奖励要让公司小付出,下属大满意。仔细分下来,有十条原则值得我 们借鉴。
        第一条原则:说要的不如想要的。
        这是送礼和给员工奖励时应当遵循的首要原则。一家公司经过全员努力,刚刚签回一张大单,为了表示感谢,管 理者想为每位员工送上一份礼物。这里有三种选择:800元现金红包、800元提货单和800元上海髙级时尚购物场所抵用 券。该送哪种好?
        如果管理者直接去征求员工的意见,得到的回答估计大都是要求送现金,因为有了钱他们愿意怎么花就怎么花;,
        也可以不花,支配起来更自由。但是事实上情况恰恰相反,最让人开心的是送“外滩3号”的抵用券。为什么?因为之前 征求员工意见的时候,奖励还不属于员工,他们当然希望能把奖励以金钱这种最直接的方式发放,还可以想象用这笔“意 外之财”买一些平时喜欢但是不敢买的东西。一旦钱发到了员工手中,就是他们自己的了,他们潜意识里珍惜自己财产的念头开始占上风,反而不会去买东西了。
        对昔通工薪阶层来讲,最让人开心的事情,莫过于去了那些自己想去佢没有借口去的地方、有了自己想要但不好 意思去买去用的东西。
        第二条原则:涨工资不如发奖金。
        假如你手下一个员工现在的年薪是10万元人民帀,因为他的表现很出色,你决定奖励他,你会从下面两个方式中 选择哪一个:第一种:保持他现在的工资水平,但每年不定期发几次奖金,奖金总额为1万元人民币;第二种:把他的年 薪直接涨到11万元人民币。
        一般人会选择第二种,但其实不定期给奖金反而会比涨工资更让员工开心。心理学告诉我们一种常见的现象,叫 做“适应性”:人一开始可能会对某事物敏感,但时间一长,就适应了,也就是你对这东西敏感度降低了。比如刚进冲印 照片的暗房时你可能会不习惯里面的红颜色,但过了一段时间后你就不觉得什么了。
        每次给奖金,都给了员工一种刺激,特别是不定期的发奖金,带来的幸福更频繁而持久。第二种却是刚开始涨工 资时开心,但时间长了就没什么感觉了。
        说涨工资不如给奖金的另外一个原因是,万一公司财务状况不好,你要降工资时员工就更不开心了。而给奖金有 两个好处:给奖金时员工更开心,不给员工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地。
        下属工作勤恳卖力,使你的企业蒸蒸日上;下属为你的事业做出了突出贡献,那么作为领导,你千万不要吝惜自 己的腰包,要不失时机地给他们以金钱奖励,让他们感到自己的努力没有白费,多付出一滴汗水就会多一分收获。
        第三条原则:公开不如不公开。
        奖励需要公开吗?最好不要。为什么?因为人往往都过于自信,总认为自己比别人好。比如很多人看自己的照 片,总爱说自己“不上照”,这听上去像是虚伪的话,但其实是过于自信的表现,他的潜台词其实是:我本人比照片漂 亮。在奖励不公开的情况下,每个得奖的人都会认为自己比别人千得好,接下来的干劲也自然十足,这时候奖励的作用最 大。
        如果公司选择公开奖励会怎么样呢?每个人都觉得自己贡献比别人大,但发现奖金却不是最高的,他或许嘴里不 会说出来,但心里肯定是不痛快的,结果就是,公司出血发了奖金,却对人没有丝毫鼓舞作用,反而让人产生情绪。同 时,由于当众发奖容易产生嫉妒,得奖者就要按惯例请客,有时不但没有多得,反而倒贴,最后使奖金失去了吸引力。
        外国企业大多实行暗奖,老板认为谁工作积极,就在工资袋里加钱或另给“红包”,然后发一张纸说明奖励的理 由。暗奖对其他人不会产生刺激,但可以对受奖人产生刺激。没有受奖的人也不会嫉妒,因为谁也不知道谁得了奖励,得
        了多少。
        有时候,领导在每个人的工资袋里都加了同样的钱,可是每个人都认为只有自己受了特殊的奖励,结果下个月大 家都很努力,争取下个月的奖金。
        第四条原则:小奖不如不奖。
        一般观念认为:要人家做一件事,给物质刺激总比不给强。但其实很多时候,给物质刺激不如不给任何东西,特 别是当物质刺激很小的时候。来听听这样一个故事:一位老人在乡村怡然自得,但有群孩子打扰了他的平静,他们向他扔 石头跟他捣蛋。老人很恼怒,但无论怎么训斥,孩子们就是不走。怎么办?老人想出了一个法子。孩子们一来,老人笑嘻 嘻地说:我挺喜欢你们来这里帮我解闷,这样吧,你们每次来,我给你们1元钱。孩子们很开心,天天来。过了几天,老 人对孩子们说:我拿不出那么多钱了,以后你们每次来,我给你们5毛钱。孩子们一听,不千了:我们跑这么老远来到 这,你才给我们5毛钱,太少了,以后再也不来了。
        做一件事,往往是有内在动力来推动的。孩子们来老人住地一开始是好玩,后来就是为了经济报酬了。而一件事 一旦掺杂了经济利益,那就很难回到这件事的初衷了。这时候,要激励他人做事,除非给予这件事相匹配的激励,如果你 要给的外在刺激不大,甚至会一点一点减少,那还不如不给。
        第五条原则:“小罚不如不罚”。
        先看一个发生在以色列一家幼儿园的真实故事:幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家,但总有那 么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心,便向园长反映。园长想出的办法是:给晚来的家长一点象征性的惩罚。园长怕惩 罚太童,影响与家长的关系,所以确定下来的惩罚措施是:晚来一个小时扣五元钱。
        这个措施带来了什么结果呢?晚来的家长竟然增加了,因为多花五元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子, 这可比聘请专业看护人员便宜多了,家长们觉得合算。幼儿园发现决策做错了,连忙取消了这一惩罚,结果晚来的家长就 更多了。“幼儿园免费为我照看孩子,何乐而不为呢?”你看,要么不罚,要罚就应该大罚,如果是小;共蝗绮环。
        第六条原则:慢奖不如快奖。
        市场经济中,有一句话会常常听到:时间就是金钱,效率就是生命。时间观念放在奖励上行不行得通呢?这里奖 励的有效性取决于两点:一是奖励多少“食物”,二是什么时间奖励。
        奖励员工是越及时效果越好,在员工有良好的表现时,管理者就应该尽速给予奖励,千万不要等到发年终奖时,
        才一起结算,因为员工很可能都已经忘记了他们为什么得到奖励。企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几 分钟写个便条对表现好的员工表示称赞,或者透过走动式管理的方式看看员工,及时鼓励员工。哪怕是抽空与员工一起吃
        个午餐、喝杯咖啡,员工都能从中感受到莫大的安慰和鼓舞,从而使工作成效大幅提升。
        第七条原则:有选择不如无选择。
        一般人认为,奖励下属,给他们选择比不给好。事实上并非如此。有时候,有选择反而使人患得患失。比如到了 年底,一家公司的年终奖是去三亚度假,员工很开心;另一家公司的奖励是去珠海,员工也很开心;第三家公司是让员工 在三亚和珠海之间任选一个地点度假,表面看起来,第三家公司的奖励措施似乎更加人性化一点,但在实际实行过程中, 问題就出来了。选了三亚的人会想:我放弃了去珠海的机会是否可惜?去了珠海的人可能又会很想体验一下三亚是什么感 觉,结果就是,两队人都觉得自己缺了点什么,反而没那么开心了。
        瞧,事情就是这么竒怪。送人东西不要给人选择,直接给人家就是了。
        第八条原则:晚说不如早说。
        你最喜欢的明星是谁?如果允许你吻一下这位明星,你选择马上去做还是选择等一天?好的选择应该是:等一 天。
        这是为什么呢?很多时候,快乐源于对快乐的期待,如果选择等一天,你可以有一天的时间来做梦,想象与明星 接吻的幸福。旅游也是如此,最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜地的那段时间。
        第九条原则:“大中之小”不如“小中之大”。
        这里有两个冰祺淋:一杯是10盎司的杯子装了 8盎司的冰祺淋;另一杯是5盎司的杯子装了 7盎司的冰祺淋。前者 比后者量多,但是送礼的话,后者要比前者好,因为单独评价时,人们往往认为小杯的冰祺淋更多。
        送人一条价值400元的羊绒围巾和送一件价值500元的羊毛大衣,前者更让人开心。因为价值400元的羊绒围巾在 围巾中是不错的高档货,价值500元的羊毛大衣在大衣中就很平常。管理者选择给下属的奖励时,需要关注的是这个礼物 在它所属的类别里面是不是昂贵,而不是它的总价值有多大。也就是说,给人礼物最好是送小范畴里面的大东西,不要给 大范畴里的小东西。
        第十条原则:能用的不如不能用的。
        让我们仔细想想送礼物或给员工奖金的目的是什么?最根本的目的其实并不是要给接受礼物的人带来多大实用的 价值,而是要让收礼的人高兴,让他知道你在肯定他的成绩,让他有继续努力的劲头,当然这个劲头越持久越好。
        这样以来,奖励给下属实用的东西就会出现一个问題,这个奖励很快就在下属面前消失了。礼物不在了,我们还 怎么能指望下属记得我们的奖励呢?所以,奖励下属最好是送那些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的东西,下属才能持 久地记住这个奖励,因为这个物品每天会在他哏前晃来晃去,提酲着他这是一个奖励。比如送你的下属一尊他的雕像、一
        本精美的公司画册,再让每位员工写一句话,并签上大名等等。
        当然,不能用也只是相对而言,不能用的奖励要想发挥效果,还得下属喜欢才行。有一名优秀的保险销售员,已 经连续多年获得公司授予的年度销售人员的称号,也因此而捧回了一大堆奖杯与奖章,最后,他再也不参加公司的颁奖仪 式了。有个聪明的经理注意到他的缺席,他便问道:“此人看重的是什么呢?”后来他发现,这名销售人员的生活重心是 他的太太以及三个女儿。于是在第二年,公司请人给他们全家画了一张像,以此作为奖励,这名下属对此是喜出望外。
        人不管做什么,都不能忘记目的,管理者更是如此。奖励员工,是一件花样很多,也很考验匠心的活计,但目的 只有一个,激励员工保持上进的势头。记住了这个目的,再加上一些符合上面十条原则的小手段,我们会发现,激励管理 并不难。
         

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